Direitos e deveres para todos os colaboradores
CÓDIGO DE BOA CONDUTA PARA A PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO NO TRABALHO PARA AS EMPRESAS DO GRUPO BONGÁS
(BONGASGEST, SA / BONGAS ENERGIAS, SA / BONGAS EXPRESS, SA / GLOBALPETRÓLEOS, SA )
PREÂMBULO
O presente código de conduta tem o objetivo de prevenir e combater a prática de assédio no trabalho e pretende servir de referência aos seus destinatários, no sentido de garantir a salvaguarda da integridade moral dos trabalhadores e outros colaboradores, assegurando, designadamente, o direito a condições de trabalho que respeitem a dignidade individual de cada um/a.
A Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, veio reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no trabalho, tanto no setor privado como na Administração Pública, tendo introduzido alterações ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro e à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada e publicada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, impondo ao empregador a adoção de códigos de conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, bem como a adoção de procedimentos disciplinares sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.
Com vista à prevenção, combate e eliminação do assédio no trabalho, o Conselho de Administração adota o presente Código de Conduta, dando dessa forma cumprimento a esse preceito legal e por outro lado para reforça o compromisso do grupo BONGÁS nesse sentido, constituindo este uma ferramenta que deve reger a atuação dos seus membros, bem como de todas as pessoas que, independentemente do vínculo que detêm, desenvolvem a sua atividade profissional no grupo BONGÁS, ou que com ele colaboram.
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
ARTIGO 1.º
Objeto
O presente Código de Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho no grupo BONGÁS, estabelece um conjunto de princípios e obrigações que devem ser observados no cumprimento das atividades desenvolvidas nas várias empresas do grupo BONGÁS, constituindo um instrumento autorregulador, bem como, a expressão de uma política ativa, para dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e sancionar situações e/ou comportamentos suscetíveis de consubstanciar prática de assédio no trabalho.
ARTIGO 2.º
Âmbito de aplicação
O presente Código de Conduta aplica-se aos órgãos sociais das várias empresas do grupo BONGÁS, aos colaboradores e a todas as pessoas que, independentemente da natureza do vínculo contratual que detêm, desenvolvem a sua atividade profissional nas empresas do grupo BONGÁS ou que com ela colaboram.
ARTIGO 3.º
Princípios gerais
No exercício das suas atividades, funções e competências, as pessoas identificadas no artigo anterior devem reger a sua atuação na BONGÁS, de acordo com os seguintes princípios:
Igualdade e não discriminação;
Respeito pela dignidade da pessoa humana e pela sua integridade física e moral;
Respeito pela dignidade profissional de cada colaborador;
Promoção de um ambiente de trabalho seguro, positivo e civicamente responsável;
Lealdade e cooperação na prossecução da missão da empresa;
Repúdio de qualquer prática discriminatória, seja em função do sexo, idade, nacionalidade, raça ou etnia, orientação sexual, opções políticas, filosóficas ou religiosas ou em função de qualquer outro elemento ou característica individual;
Tolerância zero relativamente ao assédio, independentemente da forma que assuma, do género, da qualidade funcional ou da posição hierárquica da pessoa assediada e da pessoa que assedia.
ARTIGO 4.º
DEFINIÇÕES
Entende-se por assédio o comportamento indesejado pela pessoa assediada, praticado pela pessoa que assedia, com o objetivo de perturbar ou constranger a pessoa visada, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, independentemente da forma que esse comportamento assuma, podendo mesmo traduzir-se em palavras, gestos, atitudes, ações físicas ou outras manifestações negativas, ofensivas ou cruéis e independentemente do momento em que esse comportamento seja praticado, podendo ocorrer aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional.
O assédio pode revestir as seguintes modalidades:
Assédio sexual – o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo de perturbar ou constranger a pessoa visada, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Assédio moral – quando o comportamento indesejado se traduz em situações e comportamentos de violência verbal, física ou psicológica, expressa ou sub-reptícia, com o objetivo previsto na alínea anterior.
CAPÍTULO II
PROCEDIMENTO
ARTIGO 5.º
DENÚNCIA OU QUEIXA
Qualquer pessoa que seja alvo de assédio no trabalho deve apresentar queixa ao Conselho de Administração da respetiva empresa do grupo BONGÁS, nos termos definidos no artigo seguinte.
Qualquer pessoa que tenha conhecimento de práticas irregulares suscetíveis de indiciar situações de assédio ou de prática de assédio deve denunciar essa prática ao Conselho de Administração da BONGÁS, de acordo com o disposto no artigo seguinte, prestando a devida colaboração em eventuais e subsequentes processos disciplinares ou de investigação criminal.
A denúncia ou queixa, pode, igualmente, ser apresentada, nos termos legais, junto da Inspeção-Geral de Finanças ou da Autoridade para as Condições de Trabalho, que disponibilizam um endereço de correio eletrónico para o efeito.
A denúncia ou queixa, pode, ainda, ser apresentada, nos termos legais, junto do Ministério Público ou do órgão de polícia criminal competente, em caso de responsabilidade penal e para efeitos de instauração de processo crime.
ARTIGO 6.º
FORMA, CONTEÚDO E MEIOS DE EFETUAR A DENÚNCIA OU QUEIXA
A denúncia ou queixa deve ser dirigida ao Conselho de Administração da BONGÁS e pode ser efetuada pelos seguintes meios:
Presencialmente, na Direção de Recursos Humanos;
Por comunicação escrita, para o seguinte endereço de correio eletrónico, exclusivamente dedicado às questões de combate e
prevenção do assédio na BG: direitoscolaborador@bongasenergias.pt
A denúncia ou queixa deve ser o mais detalhada possível, contendo uma descrição precisa dos factos constitutivos ou suscetíveis de consubstanciar prática de assédio, designadamente, quanto às circunstâncias, hora e local dos mesmos, identidade da(s) vítima(s) e do(s) assediante(s), bem como dos meios de prova testemunhal, documental ou pericial, eventualmente existentes.
A denúncia, participação ou queixa, se meramente verbal, será reduzida a escrito.
CAPÍTULO III
REGIME SANCIONATÓRIO
ARTIGO 7º
PROIBIÇÃO DO ASSÉDIO E RESPONSABILIDADE DO(A) ASSEDIADOR(A)
O assédio é uma atuação intolerável, expressamente proibida por lei.
Quem assediar outrem pratica um ato ilícito com:
Relevância civil, ficando obrigado a indemnizar a pessoa assediada pelos danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito;
Relevância disciplinar, se praticado por quem é trabalhador(a), no contexto laboral, nos termos dos artigos 328.º e seguintes do Código do Trabalho, podendo constituir justa causa de despedimento;
Relevância contraordenacional, constituindo a prática de assédio uma contraordenação muito grave, nos termos do artigo 29.º, n.º 5 do Código do Trabalho;
Relevância penal, se estiverem preenchidos os requisitos previstos na legislação penal, designadamente para os crimes de perseguição e importunação sexual.
ARTIGO 8.º
PROCEDIMENTO DISCIPLINAR, RESPONSABILIDADE CIVIL, CRIMINAL E CONTRAORDENACIONAL
O Conselho de Administração da BONGÁS instaurará processo disciplinar sempre que a pessoa alegadamente assediadora referenciada na queixa / denúncia for trabalhador(a) sujeito(a) ao poder disciplinar da BONGÁS.
A instauração de procedimento disciplinar não prejudica a responsabilidade civil, contraordenacional ou criminal a que haja lugar relativamente a quaisquer pessoas destinatárias do presente Código de Conduta que cometam infrações que àquelas correspondam.
CAPÍTULO IV
DIREITOS DA PESSOA ASSEDIADA, PROTEÇÃO E GARANTIAS DOS DENUNCIANTES E TESTEMUNHAS
ARTIGO 9.º
DIREITOS DA PESSOA ASSEDIADA
A pessoa assediada tem direito a ser indemnizada pelos danos patrimoniais e não patrimoniais decorrentes da prática de assédio de que foi alvo, nos termos gerais de direito.
A prática de assédio pelo empregador ou por representante do mesmo, denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, constitui justa causa de resolução do contrato de trabalho por parte da pessoa assediada que trabalhe por conta de outrem.
ARTIGO 10.º
REGIME DE PROTEÇÃO AO DENUNCIANTE E TESTEMUNHAS
Será garantido um regime específico de proteção para o/a denunciante e as testemunhas em procedimentos relacionados com situações de assédio, designadamente em matéria de confidencialidade, imparcialidade, eficiência e celeridade no processo.
Salvo quando atuem com dolo, é garantida proteção especial a denunciantes e testemunhas em processos judiciais ou contraordenacionais desencadeados por assédio, não podendo essas pessoas ser sancionadas disciplinarmente até trânsito em julgado da respetiva decisão.
Nos termos do Código do Trabalho, presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada para punir uma infração, se esta tiver lugar até um ano após a denúncia ou após outra forma de reivindicação ou exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio.
ARTIGO 11.º
GARANTIAS
O/A denunciante e testemunhas por si indicadas não serão sancionados(as) disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo disciplinar, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório.
A BG será responsável pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais dos(as) seus(suas) trabalhadores(as) resultantes da prática de assédio.
As pessoas destinatárias do presente Código de Conduta que denunciem infrações ao mesmo de que tenham tido conhecimento no exercício das suas funções ou por causa delas não podem, sob qualquer forma, ser prejudicadas, sendo-lhes assegurado o anonimato até à dedução de acusação.
CAPÍTULO V
PREVENÇÃO DO ASSÉDIO
ARTIGO 12.º
MEDIDAS PREVENTIVAS
Compete ao Conselho de Administração da BONGÁS ou a quem este delegue a competência, a implementação de ações concretas de prevenção do assédio no trabalho, nomeadamente:
Consulta regular aos/às trabalhadores/as de todos os Departamentos das várias empresas do grupo BONGÁS;
Consulta regular aos/ às Diretores/as e Responsáveis de Departamento;
Garantir o acompanhamento permanente das situações de assédio no trabalho, através de comissões, equipas ou de grupos de trabalho vocacionados, por forma a identificar os riscos e as situações de assédio e propor a adoção de medidas de prevenção, combate e eliminação dos mesmos;
Verificar e assegurar a existência de mecanismos internos de comunicação de irregularidades, assegurando-se de que os mesmos observam as normas legais, designadamente, em matéria de confidencialidade, do processo de tratamento da informação e da existência de represálias sobre os denunciantes/participantes;
Fomentar a informação e a formação em matéria de assédio e de gestão de conflitos no trabalho;
Proceder à divulgação deste Código aos seus destinatários;
No processo de admissão de trabalhadores fazer constar a declaração de conhecimento e aceitação das normas vigentes no presente Código de Conduta.
CAPÍTULO VI
DISPOSIÇÕES FINAIS
ARTIGO 13.º
PUBLICITAÇÃO E ENTRADA EM VIGOR
O presente Código de Conduta será objeto de publicitação, na página eletrónica da BONGÁS (https://www.bongasenergias.pt/).
O presente Código de Conduta entra em vigor imediatamente após a sua aprovação pelo Presidente do Conselho de Administração e divulgação por todas as pessoas que desenvolvem a sua atividade profissional no grupo BONGÁS.
ARTIGO 14.º
REVISÃO
O presente Código deve ser revisto sempre que se verifiquem factos supervenientes que justifiquem a sua revisão.
Referências de legislação:
Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto
Lei n.º 35/2014, de 20 de junho – Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro – Código do Trabalho
DIREITOS E DEVERES DOS TRABALHADORES EM MATÉRIA DE IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO
I – Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação
Discriminação direta : sempre que, em razão de um fator de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
Discriminação indireta : sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar uma pessoa, por motivo de um fator de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;
Trabalho igual : é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade;
Trabalho de valor igual: é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efetuado.
Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um fator de discriminação.
II – Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho
O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.
O direito referido no número anterior respeita, designadamente:
A critérios de seleção e a condições de contratação , em qualquer sector de atividade e a todos os níveis hierárquicos;
A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;
A retribuição e outras prestações patrimoniais , promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para seleção de trabalhadores a despedir;
A filiação ou participação em estruturas de representação colectiva , ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.
O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação:
De disposições legais relativas ao exercício de uma atividade profissional por estrangeiro ou apátrida;
De disposições relativas à especial proteção de património genético, gravidez, parentalidade, adoção e outras situações respeitantes à conciliação da atividade profissional com a vida familiar.
Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.
Referências de legislação:
Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro
PRINCIPAIS DIREITOS E DEVERES DOS PAIS E MÃES TRABALHADORES(AS)
I – Proteção na parentalidade (maternidade e paternidade)
A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes. Os pais e mães trabalhadores(as) têm direitos à proteção da sociedade e do Estado, traduzindo-se, entre vários, na atribuição de licenças, dispensas e faltas, que não podem justificar diferenças na remuneração e ainda a especificidades quanto ao tempo de trabalho, proteção da segurança e saúde e proteção em caso de despedimento, nos termos do artigo 33.º e seguintes do Código do Trabalho.
II – Licença Parental
A mãe e o pai trabalhadores têm direito por nascimento de filho, a licença parental inicial , cujo gozo podem partilhar após o parto. A mãe tem que gozar obrigatoriamente seis semanas de licença a seguir ao parto, conforme o disposto no artigo 40.º do Código do Trabalho.
No caso da partilha do gozo da licença, a mãe e o pai, devem informar os respetivos empregadores, até sete dias após o parto , do início e fim dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito declaração conjunta, cfr artigo 40.º n.º 4 do Código do Trabalho.
Caso a licença não seja partilhada pela mãe e pelo pai, o progenitor que gozar a licença (que pode ser o pai) informa o respetivo empregador sete dias após o parto da duração da licença e do início do respetivo período, juntando declaração do outro progenitor do qual conste que o mesmo exerce atividade profissional e que não goza a licença parental inicial, cfr. artigo 40.º n.º 5 do Código do Trabalho.
Períodos da licença parental inicial:
120 dias pagos a 100 % da remuneração de referência;
150 dias pagos a 80 % , mas se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, o montante é igual a 100 %.
A licença parental inicial de 150 dias consecutivos, pode ter a duração de 180 dias consecutivos, se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de seis semanas, pagos a 83% da remuneração de referência, cfr. artigo 40.º n.º 2 do Código do Trabalho.
A licença parental inicial exclusiva do pai tem a duração total de 20 dias úteis, dos quais 10 são de gozo obrigatório e os outros 10 de gozo facultativo pagos a 100% da remuneração de referência. Os 10 dias úteis obrigatórios devem ser gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do(a) filho(a), sendo os primeiros 5 dias gozados de modo consecutivo, imediatamente a seguir ao nascimento. Os 10 dias úteis facultativos podem ser gozados após os primeiros 10 dias obrigatórios, de modo consecutivo ou interpolado, em simultâneo com a licença parental inicial por parte da mãe.
III – Dispensa de trabalho
Para amamentação (pela mãe) e aleitação (pela mãe ou pai) de dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, devendo ser comunicadas ao empregador com a antecedência de 10 dias, cfr. artigos 47.º e 48.º do Código do Trabalho
IV – Faltas
30 dias por ano para assistência, em caso de doença ou acidente, a filho(a) menor de 12 anos e 15 dias por ano, para assistência a filho(a) com 12 ou mais anos de idade – as faltas são justificadas, podendo o empregador exigir ao trabalhador prova da justificação. O montante diário dos subsídios é igual a 65 % da remuneração de referência, cfr. artigos 49.º n.ºs 2 e 5 do Código do Trabalho;
Até quatro horas, uma vez por trimestre, para se deslocar à escola – as faltas são justificadas e não determinam perda de retribuição, cfr. artigo 249.º, n.º 2, al. f) e artigo 255.º, n.º 1 do Código do Trabalho.
V – Proteção no despedimento
A trabalhadora grávida, em gozo de licença parental inicial ou que amamente o(a) filho(a) ou de trabalhador no gozo da licença parental inicial (pode ser o pai) têm direito à proteção no despedimento, sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela entidade empregadora à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em 30 dias, cfr. artigo 63.º do Código do Trabalho.
Referências:
Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro
Nota:
Os direitos de parentalidade não se esgotam na presente informação, pelo que sempre que se justifique a mesma deve ser complementada com a consulta da legislação que regula a matéria.
PRINCIPAIS DIREITOS E OBRIGAÇÕES DO SINISTRADO E DOS RESPONSÁVEIS EM MATÉRIA DE ACIDENTES DE TRABALHO
O regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, encontra-se regulamentado na Lei nº 98/2009, de 4 de setembro.
I – Direito dos trabalhadores à reparação de danos emergentes de acidentes de trabalho
O trabalhador, por conta de outrem, e os seus familiares têm direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho e doenças profissionais, nos termos do artigo 2º da referida Lei.
O sinistrado deve ser diligente no cumprimento dos procedimentos a adotar em caso de acidente.
Em caso de acidente, se tal for possível, o trabalhador deve dar conhecimento da ocorrência ao seu superior hierárquico ou, na impossibilidade de o fazer, a quem o substitua.
II – Proibição de descontos na retribuição por encargos resultantes do regime estabelecido para a reparação de acidentes de trabalho
O empregador não pode descontar qualquer quantia na retribuição do trabalhador a título de compensação pelos encargos resultantes de acidente de trabalho, cfr. artigo 13º da referida Lei.
III – Direito à reparação: prestações em espécie e em dinheiro
A reparação dos acidentes compreende as prestações de natureza médica, cirúrgica, farmacêutica, hospitalar, necessárias e adequadas ao restabelecimento do estado de saúde e da capacidade de trabalho e eventuais indemnizações, pensões, prestações e subsídios, cfr. artigo 23º da referida Lei.
IV – Observância de prescrições clínicas e cirúrgicas por parte dos sinistrados
O sinistrado deve submeter-se ao tratamento e observar as prescrições clínicas e cirúrgicas do médico designado pela entidade responsável e informar o empregador do período de ausência, assim que possível, com base no documento informativo emitido após os atos médicos, cfr. artigo 30º da referida Lei.
V – Reabilitação profissional e adaptação do posto de trabalho a assegurar pelo empregador ao trabalhador sinistrado
O empregador deve assegurar a reabilitação profissional do trabalhador e a adaptação do posto de trabalho que sejam necessárias ao exercício das funções, cfr. artigo 44º da referida Lei.
Nos casos em que o empregador declare impossibilidade de assegurar função compatível ao trabalhador, deve consensualizar com este o plano de reintegração profissional, cfr. artigo 162º n.º 2 da referida Lei.
O sinistrado deve cooperar na procura de soluções nos processos de reintegração profissional.
VI – Cálculo e pagamento das prestações
A indemnização por incapacidade temporária e a pensão por morte e por incapacidade permanente, absoluta ou parcial, são calculadas com base na retribuição anual ilíquida normalmente devida ao sinistrado, à data do acidente, cfr. artigo 71º da referida Lei.
A retribuição correspondente ao dia do acidente é paga pelo empregador, cfr. artigo 71º, nº 6 da referida Lei.
Referências à legislação:
Lei nº 98/2009, de 4 de setembro
Nota: Os direitos e obrigações do sinistrado e dos responsáveis não se esgotam na presente informação, pelo que sempre que se justifique, a mesma deve ser complementada com a consulta da legislação que regula a matéria.
REGULAMENTAÇÃO COLETIVA APLICÁVEL NAS EMPRESAS DO GRUPO BONGÁS
BONGAS ENERGIAS, S.A | |
 | Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a ANAREC (Associação Nacional de Revendedores de Combustíveis) e a FEPCES (Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritórios e Serviços e outras), publicado no Boletim de Trabalho e Emprego n.º 13, de 8 de abril de 2015, com a última alteração publicada no Boletim do Trabalho e do Emprego n.º 44, de 29 de novembro de 2017 |
GLOBALPETRÓLEOS – DERIVADOS DO PETRÓLEO, SA | |
 | Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a ANAREC (Associação Nacional de Revendedores de Combustíveis) e a FEPCES (Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritórios e Serviços e outras), publicado no Boletim de Trabalho e Emprego n.º 13, de 8 de abril de 2015, com a última alteração publicada no Boletim do Trabalho e do Emprego n.º 44, de 29 de novembro de 2017 |
BONGÁS EXPRESS – COMBUSTÍVEIS S.A | |
 | Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a ANAREC (Associação Nacional de Revendedores de Combustíveis) e a FEPCES (Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritórios e Serviços e outras), publicado no Boletim de Trabalho e Emprego n.º 13, de 8 de abril de 2015, com a última alteração publicada no Boletim do Trabalho e do Emprego n.º 44, de 29 de novembro de 2017 |
BONGÁSGEST – SERVIÇOS DE GESTÃO EMPRESARIAL S.A | |
 | Portaria 182/2018, de 22 Junho |